Um número crescente de iniciativas procura reduzir a desigualdade de género no sector energético. Alguns governos têm criado bolsas de estudo para áreas onde as mulheres são sub-representadas, estabelecido metas de contratação por género e ampliado políticas de apoio à infância, entre outros esforços.
No entanto, a mudança mais importante acontece dentro das próprias empresas. Lucy Webb, responsável de people partnering na So Energy, numa entrevista publicada pela Energy Monitor, destaca que as práticas de recrutamento podem influenciar significativamente se as mulheres se candidatam ou não a determinados cargos.
“Descrições de cargos neutras em termos de género são fundamentais. Palavras com conotação masculina podem desencorajar candidatas. Garantir que o anúncio seja atraente para todos é essencial para aumentar o número de mulheres candidatas.”
Ela acrescenta que painéis de contratação diversificados também fazem diferença:
“Se uma candidata vê equilíbrio de género na entrevista, especialmente em diferentes níveis de senioridade, isso é poderoso. Além disso, ver mulheres em cargos além dos tradicionalmente ‘femininos’ é importante.”
Programas como Chicago Women in Trades (EUA), Build Together (Canadá) e Women in Trades Roadmap (Austrália) têm ajudado a recrutar e formar mulheres para funções na energia. No entanto, Webb enfatiza que, além do recrutamento, retenção é fundamental:
“Ver mulheres entrarem como graduadas ou aprendizes e progredirem para cargos de gestão e liderança sénior é um forte sinal de que a organização está a fazer bem.”
Empresas que retêm talento feminino geralmente possuem programas de desenvolvimento de liderança sólidos e parcerias com organizações de formação para mulheres, mostrando investimento no progresso feminino.
Do ponto de vista de governança, políticas inclusivas são essenciais: trabalho flexível, licenças parentais ampliadas — não apenas maternidade, mas também paternidade — e políticas relacionadas com menopausa.
“Organizações que promovem e apoiam essas iniciativas tendem a ser inclusivas de forma ampla — minorias étnicas, neurodiversidade, bem-estar. Essa inclusão holística demonstra compromisso genuíno com a diversidade no trabalho”, conclui Webb.
Criando interesse na próxima geração
Aumentar a participação feminina é crucial para o futuro do setor energético. A transição global de energia exigirá milhões de novos trabalhadores, e muitas empresas já enfrentam escassez de mão-de-obra especializada. Ampliar o pool de talentos para incluir mais mulheres pode ajudar a suprir essas lacunas e trazer perspectivas mais amplas para inovação e resolução de problemas.
Estudos mostram que equipes diversas estão associadCrias a melhor desempenho financeiro e gestão de riscos, especialmente relevante num setor sujeito a rápidas mudanças tecnológicas e regulatórias.
“As mulheres trazem inteligência emocional e consciência de impacto, fundamentais para atrair talentos, motivar equipes em períodos difíceis e fomentar criatividade e resiliência”, comenta Hope.
Para mulheres que consideram carreiras no setor de energia, confiança e preparação são essenciais.
“Muitas vezes, as mulheres acham que precisam cumprir todos os requisitos de um anúncio, enquanto os homens pensam: ‘cumpro alguns, então vou tentar’”, observa Webb.
“O conselho para candidatas é: candidate-se mesmo assim. Pesquise, destaque competências transferíveis, conecte-se no LinkedIn e mostre paixão pelo setor. Em resumo: arrisque-se.”
Além disso, Hauser aconselha: fale, seja confiante e seja fonte de conhecimento para que outros tenham que ouvir. Årdal reforça: construa credibilidade com fatos e pesquisa, peça feedback e trabalhe suas competências de liderança.
Hope conclui:
“Mulheres podem exercer influência a partir do lugar onde estão. Do nível júnior ao C-suite, a influência começa com voz e convicção.”